[한국강사신문 조지용 칼럼니스트] “채용공고를 내보지만 사람 구하기 너무 힘듭니다.” “합격을 한 지원자가 첫 출근 일에 전화도 없이 안 나타나기도 합니다.” 얼마 전 중소, 중견기업 채용 역량강화 워크숍에서 한 채용담당자가 고충을 토로했다. 선발도구 방법을 강의 하던 도중 그들의 고민을 듣다보니 선발도구가 중요한 것이 아니었다. 참석자들에게 거꾸로 질문을 하였다. “채용사이트에 채용공고만 올렸다고 인재가 모일까요?” “회사는 과연 인재를 받아들일 준비가 되어있습니까?”

인력확보가 어려운 기업일수록 채용프로세스 전반에 대한 준비도를 점검할 필요가 있다. ISO(국제표준화기구)기반 바른채용경영시스템 요구사항(2018)에 따르면 잠재 인재 Pool확보, 선발, 고용이 균형 있게 관리되어야 함을 제시하고 있다. 특히 중소, 중견기업은 ‘어떻게 적합한 사람을 선발하는가?’ 못지않게 어떻게 지원율을 높이고, 합격한 인재를 지킬 것인지가 중요하다. 그렇다면 회사는 무엇을 준비해야 할까?

첫째 지원율을 높이기 위해서는 ‘차별화’가 핵심이다. 회사의 차별화된 강점을 잠재적 지원자들에게 지속적으로 알려야 한다. 가령 급여경쟁력, 개인의 성장가능성, 해외 진출 기회, 유연한 조직문화, 끈끈한 동료애, 고용안정성, 가족친화 복리후생제도, 전문가 교육체계 등 다양하다. 미국의 로컬 항공사인 사우스웨스트항공의 경우 재미난 문화를 강조하고 있다. ‘즐겁게 일하고 싶은 사람은 여기에 모이라’고 외친다. 그들은 44년 연속 흑자의 비결로 펀(fun)경영을 손꼽는다. 국내 구매SCM 솔루션 전문 업체인 중소기업 엠로는 3+3제도로 유명하다. 신입사원은 입사 후 입문교육 3개월과 OJT교육 3개월을 마쳐야 비로소 현장에 투입된다. 신입 조기 이탈률이 5% 미만이 이 회사의 매력도를 증명한다.

둘째, 면접에서 지원자를 존중해야 한다. 면접 과정에서 그들이 존중받지 못했다고 느낀다면 설령 합격을 하더라도 출근하지 않을 수 있다. 최악의 경우 회사의 적으로 돌변하기도 한다. 지원자들에게 SNS 후기를 통한 반격의 빌미를 제공하는 행동들은 다음과 같다.

- 회사가 약속된 면접 시간을 지키지 않는다.

- 시종일관 딱딱하고 사무적인 분위기 속에서 면접이 진행된다.

- 지원자에게 하대하거나 퉁명스러운 말투로 대한다.

- 지원자를 훈계하거나 질책한다.

- 스펙을 무시하거나 나이, 성차별 등의 발언을 한다.

- 면접관의 근무복이 청결하지 않거나 슬리퍼 차림의 면접관도 있다.

- 면접을 보다가 면접관이 전화를 받기도 한다.

SNS 상에 회사에 대한 좋지 못한 평가가 돌아다니면 사실 여부와는 상관없이 고용 브랜드에 치명적이 될 수 있다. 리스크 예방 차원에서 면접관 교육 때 매너부분을 특히 강화하거나 면접관 대상으로 바른채용 서약서에 서명을 받아두는 기업도 늘고 있다.

끝으로 중소 중견기업들이 뒷심을 발휘해야하는 단계가 바로 합격통보 이후 출근 전까지의 관리이다. ‘세심한 마음관리’가 핵심이다. 사전에 신입사원 오리엔테이션에 대해 친절히 안내하기도 하고, 명함을 사전에 제작해서 건네기도 하며, CEO가 직접 합격자의 부모님에게 손 편지를 쓰거나 초대해서 함께 식사를 한다. 얼마나 그들에게 얼마나 정성을 다하느냐의 문제 이다.

중소, 중견기업들의 인력난이 점점 더 심각해지고 있다. 이럴 때일수록 인사는 조급해 하지 말고 멀리 봐야 한다. 지원하지 않거나 합격 후 떠나는 인재를 탓하기 전에 우리는 어떤 매력과 차별점이 있는지 생각해야 한다. 딱히 떠오르지 않는다면 지금부터라도 경영진은 머리를 맞대고 서로에게 질문을 던져야 한다. ‘그들이 다른 곳을 선택하지 않고 여기에 와야 하는 이유는 무엇인가?’ ‘외부에 잘 알려지지 않은 우리 조직만의 강점은 무엇인가?’ ‘우리의 차별화된 가치는 무엇인가?’ 한편, 경영상의 이유가 아님에도 지속적으로 이직률이 높은 회사라면 진정으로 직원을 존중하고 있는가를 되돌아보면 좋겠다. 직원을 존중하지 않는 기업은 채용사이트에 채용공고만 내다 볼일 다 본다. 만일 우리가 준비된 인재 진정성 있는 인재를 원한다면, 그에 앞서 우리가 먼저 그들을 맞이할 준비와 진정성을 보여야 할 때가 아닐까?

조지용 칼럼니스트는 현재 한국바른채용인증원장으로 재직 중이며, GE, Coca Cola 인사 관리자 출신으로 Arthur Andersen, Deloitte Consulting, 네모파트너즈 등 컨설팅회사의 컨설턴트를 거쳐 현재 채용과 승진평가 전문가로 활동하고 있다.

한국바른채용인증원은 ISO(국제표준화기구)기반 바른채용경영시스템 인증 심사, 채용전문면접관 자격인증, 전문면접관 파견 및 공채 모니터링 등 채용관련 인증 서비스를 통해 기업의 공정하고 적합한 인재채용을 돕고 있다.